新着の用語
ゆとりーまん
2010年4月に新社会人になったビジネスパーソン。詰め込み教育からの脱却を目指して2002から本格化した「ゆとり教育」を中学校から受けてきている。個性や絶対評価の重視、塾をはじめとする学校外での教育激化等の影響か、根拠のない自信を持っている、自分で考えることが苦手、否定されることに敏感、といった特徴が見られる。
トレーナー（ＯＪＴトレーナー）
実際の業務を通して新人・若手社員を直接指導・育成する役割を持つ人材のことを指す。彼らの目標の設定や、ジョブアサイン計画立案・実施、日々のコミュニケーション・フォローなど、その範囲は広く、新人・若手社員のモチベーションを高め達成感を与え続ける“成長の拠り所”として、非常に重要な存在である。なお、企業によってその呼称はエルダー、ブラザー／シスターなど様々にある。
メンター
よき相談役として、新人・若手社員を業務以外の面からもサポートする役割をもつ人材のことを指す。助言者、支援者、指導者、後見人とも訳される。多くの場合は、直接の上司や指導者とは別に設定され、新人・若手社員の不安を軽減するなどフォローの色が強いが、中にはトレーナーの役割をも包括してメンターとする企業もある。
ロールモデル
自分自身の行動のお手本となる人材のこと。ロールモデルの存在は、個人にとっては自身の成長イメージを描け、そのための具体的な行動を真似て実践できることで将来へのセルフモチベートにつながり、組織にとっては、彼らの周囲へ与える影響がやがて組織全体の行動や意識を変え、組織文化の醸成につながると言われている。
eラーニング
主にインターネットを利用して教育を行うこと。集合研修と比べ、場所や時間といった実施環境面での制約をあまり受けずに行えることが大きな特長である。最近では、パソコンに限らずモバイルツールを使用したeラーニングも増えており、手軽かつ有効な教育手法として再認識されている。より効果を高めるためには、習得内容のOJT実践や集合研修でのノウハウ共有・スキル強化など、ブレンディングが重要である。
集団基準
組織において、明文化や確固たる共有はされていなくとも、暗黙のうちに平均もしくは妥当と認識されている目安のこと。この目安の変動（上がり下がり）は、メンバーの物事に対する取り組み意識や行動が決め手となるが、最もそれに影響を与えるのはリーダーであるとされている。
リーダーシップ
周囲に影響を与え、人や組織を巻き込み動かしながら、目標達成や変革を進める力のこと。役職や立場に関わらず、メンバー一人ひとりが発揮することが求められている。特に現代の管理職やリーダーにおいては、目標の上位概念であるビジョン構築もリーダーシップの一環とされ、彼らの役割たる組織の活性化や成果の産出にとってますます重要な要素となっている。なお、そのスタイルは様々あるが、強みや経験等を鑑みて自分自身に合ったスタイルを知ることが重要とされている。
名ばかり上司
見ているだけでこちらのモチベーションが下がる上司のこと。具体的には、目標・戦略立ての弱さ、上層部任せの意思決定、言行不一致、一貫性の欠如といった事象がよく見受けられる。周囲の向上心をそぎ、成長機会を結果的に奪うことが多く、特に部下育成に及ぼす影響が大きい。
受け身部下
指示や指導に笑顔で返事をするものの、なぜか上司の不安感をあおる若手のこと。言われたことは着実にこなす一方、応用やあと一歩の努力が出来にくく、それなりの結果で満足する傾向が強い。ただし、興味ややりがいを感じることに対しては熱心に取り組むため、それらを喚起することが育成において重要である。
コーチング
主に質問を通じて相手に自ら考えさせることで、成功期待感を高め自主的な行動を促進し、問題解決や目標達成などを実現する人材開発手法のこと。「答えは相手自身が見つけられると信じてかかわる」ことが基本のスタンスであり、質問のほか、傾聴や承認もコーチングの重要な要素とされている。ある程度経験を積んだ人材の能力をさらに高める際に効果的である。
